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Atenção empresas e trabalhadores: novas medidas obrigatórias para a igualdade remuneratória
GTRES

No passado dia 21 de agosto foi publicada a Lei n.º 60/2018 (“Lei”), que entrará em vigor a partir de 21 de fevereiro de 2019, e que visa reforçar a promoção da igualdade remuneratória através de uma maior garantia de transparência da política salarial das empresas, com base em critérios objetivos e comuns a homens e mulheres.

Com a entrada em vigor desta nova lei, o serviço do ministério responsável pela área laboral competente para proceder ao apuramento estatístico passará a disponibilizar informação estatística sobre diferenças remuneratórias em função do género, a nível setorial (barómetros setoriais das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens) e por empresa, profissão e níveis de qualificação.

A informação a facultar pelos empregadores, no âmbito do Relatório Único, passará a incluir os dados referentes ao género, e o empregador passará a estar obrigado a disponibilizá-la aos seus trabalhadores.

Será exigido às empresas que assegurem uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes dos postos de trabalho e com base em critérios objetivos comuns a homens e mulheres. Em caso de alegada discriminação, caberá ao empregador demonstrar que possui uma política remuneratória nos termos atrás referidos, nomeadamente no que respeita à retribuição de quem alega estar a ser discriminado face à retribuição do trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considere discriminado.

A Autoridade para as Condições do Trabalho (“ACT”) poderá notificar os empregadores que evidenciem diferenças remuneratórias para apresentarem um plano de avaliação das mesmas, devendo os empregadores demonstrar as diferenças que se encontrem justificadas e proceder à correção daquelas que sejam injustificadas.

Caso um trabalhador ou representante sindical considere existir uma discriminação remuneratória em razão do sexo, poderá, a partir de agosto de 2019, solicitar à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (“CITE”) a emissão de um parecer vinculativo sobre tal situação de alegada discriminação. Presumir-se-á abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada, alegadamente, para punir a infração laboral, quanto tenha lugar até 1 (um) ano após o pedido de deste parecer.

Por fim, os tribunais passarão a comunicar imediatamente à CITE as sentenças condenatórias por discriminação remuneratória em razão do sexo, transitadas em julgado.”

*Artigo elaborado por Vera Madeira Duarte, advogada do departamento laboral da BELZUZ ABOGADOS

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