Redução salarial: quando é que se pode baixar o salário?

O mercado de trabalho no nosso país tem muito que se lhe diga. Há muitas leis desconhecidas por grande parte dos funcionários. Sabes que, infelizmente, para muitos trabalhadores, a entidade patronal pode realizar uma redução salarial? 

Muitas pessoas desconhecem quais são os casos em concreto em que o patrão pode realizar essa redução do vencimento. A redução do rendimento de quem trabalha pode ser uma consequência de um contexto de dificuldades económicas. A redução do salário pode ser equacionada pelas empresas, podendo acontecer em situações excecionais, de crise.

O que diz a lei sobre a redução salarial?

O corte salarial só pode ocorrer em determinadas circunstâncias. Geralmente, não pode ser uma decisão unilateral. Existem cenários em que o patrão pode reduzir o salário. 

Um contexto de crise empresarial pode levar a essa realidade. Por exemplo, durante a pandemia de COVID-19, aconteceu frequentemente. Mas existem regras e condições para que essa realidade aconteça.

No Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009) está determinado, no artigo 129.º, que o empregador se encontra proibido de “diminuir a retribuição” do trabalhador, “salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho”.

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Como se processa o acordo com a entidade patronal?

A entidade patronal deve ter uma política transparente e fazer uma correta divulgação dos dados que originam a necessidade dos acertos salariais. 

Os órgãos representativos dos trabalhadores (sindicato ou comissão de trabalhadores) devem ser chamados a pronunciar-se. Caso estes não existem, uma comissão que represente os trabalhadores afetados deve ser especialmente formada para o efeito. 

Pode ser necessário aceitar uma redução salarial para assegurar o futuro da empresa. O acordo deve ser feito por escrito, indicando os termos em que é aceite. Idealmente, o ajustamento salarial deve ser temporário, enquanto a crise da empresa (ou do setor em que ela se encontra) se mantiver.

Em que circunstâncias pode ocorrer a redução salarial?

Estão previstas as situações em que é possível uma redução do salário. Conforme a lei, a redução do vencimento base de um trabalhador é ilegal. No entanto, no artigo 129.º do Código do Trabalho, ela pode acontecer, se existir uma redução do tempo de trabalho. 

Apesar da redução salarial constituir à partida uma ilegalidade, há certas exceções que podem levar à realização de um acordo entre a entidade patronal e os trabalhadores. Isto, cumprindo-se a obrigação de existir igualmente uma redução do horário de trabalho, de forma proporcional. 

No Código do Trabalho, encontram-se diferentes cenários nos quais o trabalhador pode viver essa realidade.

Redução de salário sem acordo com o trabalhador

Podem existir penhoras de salário para pagamento de dívidas ao Fisco, à Segurança Social ou a outras entidades, desde que exigidas por lei ou impostas por uma decisão judicial. Estas medidas podem justificar uma redução do valor recebido no final do mês. 

No contexto do pagamento de pensões de alimentos a ex-cônjuges ou a filhos, o empregador é notificado para penhorar o salário. O corte realizado pode consistir num terço da retribuição. No entanto, o trabalhador não pode receber, mensalmente, menos do que o salário mínimo nacional (que é de 820 € desde janeiro de 2024). 

A penhora pode ser superior, se ficar assegurado que é entregue ao trabalhador, pelo menos, o triplo do salário mínimo (2460 € desde janeiro de 2024). 

Outros casos em que a redução salarial é válida

As reduções podem ainda justificar-se por indemnizações que o trabalhador tenha de pagar à entidade patronal. No entanto, também neste caso, somente é possível se as mesmas forem reconhecidas pelos tribunais.

Outro motivo que pode levar a cortes no salário tem a ver com sanções pecuniárias aplicadas pela prática de infrações disciplinares. Uma das punições previstas na lei, em conjunto com repreensão, repreensão registada, perda de dias de férias, suspensão com perda de retribuição e despedimento, é a aplicação de uma “multa”.

Há outras situações que também podem ser compensadas por via do vencimento, como o pagamento antecipado de parte ou da totalidade do salário, em caso de amortizações e juros de empréstimos concedidos pelo empregador.

Pode ser feito um corte salarial quando há dívidas de valores referentes a refeições no local de trabalho, à utilização de telefones e a outras despesas, quando solicitadas pelo trabalhador e que o empregador tenha suportado com o respetivo consentimento.

A comissão de serviço é outro caso, ou seja, situações em que o trabalhador passa a exercer funções distintas (geralmente, funções de chefia) por um determinado período, com acréscimo da retribuição, mas que depois regressa às funções que exercia até ao momento do início da comissão. Portanto, com um salário mais baixo.

Em contextos de crise empresarial, o trabalhador pode ver a retribuição reduzida desde que tal se revele fundamental para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção do posto de trabalho. 

E quando a empresa se encontra em lay-off?

Este é um cenário possível. A redução do trabalho ou suspensão do contrato de trabalho (lay-off) acontece neste caso em que a entidade patronal se encontra numa crise. Segundo consta no n.º 1 do artigo 298.º do Código do Trabalho: o empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho [...] desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.

O período de lay-off não pode exceder o limite máximo de 6 meses ou, então, de um ano, caso se trate de uma situação muito grave que tenha afetado profundamente a atividade normal da empresa.

O caso do lay-off pode contemplar a redução do tempo de trabalho ou a suspensão do contrato. Contudo, neste contexto, o trabalhador terá sempre direito a auferir o montante num mínimo igual a ⅔ da remuneração normal ilíquida ou o valor da retribuição mínima mensal garantida (os já referidos 820 €), consoante o que lhe seja mais conveniente.

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Como fazer valer os seus direitos?

A Autoridade para as Condições do Trabalho (conhecida pela sigla ACT) é a entidade a que deve recorrer para fazer valer os seus direitos. A ACT é a entidade responsável por receber denúncias de casos em que os direitos dos trabalhadores não são respeitados. Esta entidade também é responsável por inspecionar as condições laborais e o cumprimento das regras. 

Por isso, deves apresentar queixa nesta entidade, se fores visado por uma redução salarial, não contemplada nas exceções que foram aqui apresentadas. Também podes recorrer a esta entidade para esclareceres as dúvidas que ainda subsistam.

Recorrer à mediação laboral ou aos tribunais

Existem possibilidades de atuação, nomeadamente o recurso à mediação laboral, se o trabalhador entender que um acordo ainda é possível. Podes ainda recorrer aos tribunais, para decidir se o corte na retribuição é ou não ilegal.

Rescindir o contrato com justa causa

A decisão de resolução do contrato com justa causa é outra possibilidade que o trabalhador pode considerar. 

O trabalhador terá direito a uma indemnização entre 15 e 45 dias de retribuição-base, além de diuturnidades por cada ano de antiguidade completo (proporcional para ano incompleto). Isto, claro, se lhe for dada razão. Contudo, a indemnização devida nunca poderá ser inferior a 3 meses de retribuição-base e diuturnidades. 

É necessário provar que a conduta do empregador foi de tal forma gravosa que a manutenção do contrato se tornou uma impossibilidade. Os tribunais podem até considerar ilegal a redução da retribuição, mas defenderem que isso não inviabiliza a manutenção do contrato, havendo outros modos de reação por parte do trabalhador.