Recrutamento: IA está a mudar “regras do jogo” no mercado de trabalho

Pandemia, teletrabalho, regime híbrido, regresso aos escritórios, sustentabilidade, eficiência energética, digitalização, Inteligência Artificial (IA). É caso para dizer que tudo sofreu mudanças com o súbito aparecimento da Covid-19, nomeadamente a relação entre empresas e trabalhadores, a par das dinâmicas entre colegas, mantidas muitas vezes à distância de um clique. Agora, cinco anos depois do uso obrigatório de máscaras e de confinamentos e desconfinamentos, as companhias, atentas ao novo ‘modus operandi’ e à evolução da tecnologia, estão a mudar as “regras do jogo”, muito além do que diz respeito à gestão dos tempos e espaços dos escritórios. E a IA entrou em força no mercado laboral e nos processos de recrutamento.  

“Os processos de recrutamento das empresas estão a passar por uma transformação significativa, impulsionada por fatores como a digitalização e a escassez de talento. A IA está, neste âmbito, a desempenhar um papel cada vez mais relevante, com sete em cada dez organizações a declararem ter já implementado IA, Realidade Virtual ou ‘Machine Learning’ nos processos de recrutamento, ou a estar a planear fazê-lo em três anos, segundo o ‘Immersive Tech Report da Experis’”, diz ao idealista/news Daniela Lourenço, Brand Leader da Manpower Portugal. 

A responsável considera que “a IA tem um enorme potencial para remodelar os processos de recrutamento, podendo trazer grandes benefícios às empresas e ao talento”. E explica: “As ferramentas de IA proporcionam uma maior eficiência ao processo, uma vez que, ao automatizar as etapas iniciais do recrutamento, permitem identificar perfis de candidatos mais adequados, de forma mais rápida, e com maior qualidade. Isto diminui o tempo e o esforço necessários para a seleção dos perfis, permitindo que os recrutadores se concentrem em outras áreas relevantes do processo de contratação”.

"A IA tem um enorme potencial para remodelar os processos de recrutamento, podendo trazer grandes benefícios às empresas e ao talento. (...) Os processos de recrutamento estão a mudar significativamente, pois a escolha individual dos candidatos acentuou-se ainda mais após a pandemia"
Daniela Lourenço, Brand Leader da Manpower Portugal

Salientando que a escassez de talento está também a impactar os processos de recrutamento, sendo este um dos grandes desafios do mercado de trabalho em Portugal, Daniela Lourenço adianta que as “empresas mais dinâmicas estão a rever as suas propostas de valor de empregador, apostando em fatores salariais, mas também de flexibilidade, propósito ou desenvolvimento profissional”.

E deixa um alerta: “Os processos de recrutamento estão a mudar significativamente, pois a escolha individual dos candidatos acentuou-se ainda mais após a pandemia. O candidato tem uma escolha de decisão no processo de seleção ainda maior, agora agudizado pelos modelos de trabalho remoto e o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Esta mudança reflete-se na necessidade das empresas se adaptarem às expectativas e preferências dos candidatos, oferecendo mais flexibilidade e oportunidades de desenvolvimento”. 

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“IA desempenha um papel central na triagem de CVs”

Uma opinião partilhada por Vânia Borges, Diretora de Recursos Humanos da Adecco, que considera, também, que os “processos de recrutamento sofreram uma transformação profunda no pós-pandemia, refletindo as novas exigências do mercado de trabalho e as mudanças nas prioridades dos candidatos”. 

“A digitalização tornou-se uma realidade incontornável, com a IA a desempenhar um papel central na triagem de CVs, na análise preditiva de perfis e até na condução de entrevistas iniciais. No entanto, apesar da automatização trazer mais eficiência, as empresas perceberam que a humanização do processo continua a ser essencial para garantir uma experiência positiva aos candidatos”, acrescenta.

Para esta especialista não há dúvidas de que a flexibilidade nos modelos de trabalho passou a ser um fator decisivo na atração e retenção de talento. “Os trabalhos híbridos e remotos deixaram de ser exceções e passaram a ser critérios fundamentais na escolha de uma empresa, o que levou as organizações a adaptarem as suas práticas de recrutamento para avaliar não só as competências técnicas, mas também a capacidade dos profissionais para trabalhar de forma autónoma e eficiente nestes novos formatos”. 

"A digitalização tornou-se uma realidade incontornável, com a IA a desempenhar um papel central na triagem de CVs, na análise preditiva de perfis e até na condução de entrevistas iniciais. No entanto, apesar da automatização trazer mais eficiência, as empresas perceberam que a humanização do processo continua a ser essencial para garantir uma experiência positiva aos candidatos"
Vânia Borges, Diretora de Recursos Humanos da Adecco,

Vânia Borges considera, por exemplo, que a adoção de “práticas mais inclusivas, como entrevistas estruturadas, o uso de IA para reduzir o viés inconsciente e programas específicos para grupos sub-representados, tornou-se uma prioridade para muitas organizações que procuram atrair um talento mais diversificado e inovador”. 

E enaltece, também, o facto de muitas empresas sentirem dificuldades a contratar talento qualificado. Como resposta, assegura, “o recrutamento passou a focar-se não apenas nas competências atuais dos candidatos, mas também na sua capacidade de aprendizagem e adaptação a novas funções, sendo cada vez mais comum a aposta em programas internos de formação e desenvolvimento”. 

Em jeito de conclusão, afirma que “o recrutamento já não é apenas um processo transacional”, tendo-se tornado “uma experiência estratégica, onde a tecnologia e a humanização se complementam para garantir que as empresas conseguem não só atrair os melhores profissionais, mas também construir relações sólidas e duradouras com o talento que pretendem reter”.

Competências digitais dos candidatos são valorizadas

Para Isabel Roseiro, Diretora de Marketing e Comunicação da Randstad, flexibilidade passou a ser, sem dúvida, palavra de ordem. “A flexibilidade, não só no horário, mas também na escolha do local de trabalho, tornou-se muito importante para as empresas nos processos de recrutamento, porque é um fator a ser negociado quase na mesma medida que o salário”. 

De acordo com a especialista, devido à rápida evolução que o mercado de trabalho tem assistido, é normal que surjam novos requisitos nos processos de recrutamento. E o papel que a tecnologia assume no dia a dia das empresas implica que os trabalhadores tenham de ter competências digitais cada vez mais afinadas: “Em coisas simples até, como a capacidade de distinguir uma imagem gerada por IA, por exemplo. Além disso, algumas ‘soft skills’ como a capacidade de trabalho em equipa também assumem especial relevância em contextos de trabalho remoto”. 

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“Salário emocional” Vs “salário físico” 

E será que, do lado dos trabalhadores, está a ser dada mais importância ao "salário emocional" em comparação com o “salário físico”? Ou seja, é uma realidade abrangente que se prefira mais tempo e flexibilidade em vez de dinheiro? 

“É uma tendência cada vez mais comum, mas não é uma realidade ainda muito abrangente”, defende Isabel Roseiro. Baseando-se num estudo recente da Randstad, refere que, pela primeira vez em 22 anos, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional foi mais valorizado que o salário: 91% dos portugueses inquiridos considerou-o o fator mais importante na hora de escolher um emprego, mas 90% continua a considerar que o salário é o fator mais importante. 

"É uma tendência cada vez mais comum [dar mais importância ao 'salário eomocional'], mas não é uma realidade ainda muito abrangente"
Isabel Roseiro, Diretora de Marketing e Comunicação da Randstad

“É uma diferença pouco significativa, mas que mostra uma tendência do mercado, nomeadamente se considerarmos também os outros fatores que compõem o ‘salário emocional’, nomeadamente a flexibilidade de horários e de local de trabalho – por exemplo, 42% dos portugueses inquiridos recusariam um emprego se não fosse oferecida flexibilidade no horário de trabalho e 36% em relação ao local de trabalho”, resume.

Em resposta à mesma pergunta, Daniela Lourenço salienta que os trabalhadores querem, cada vez mais, dedicar-se a organizações que estejam comprometidas com as suas carreiras e o seu bem-estar e alinhadas com os seus valores pessoais. E do lado das empresas há também uma tentativa de atrair recursos humanos aos escritórios com ‘amenities’ “fora da caixa”, como podes ler neste artigo.

“Além da flexibilidade, há um conjunto de fatores que são cada vez mais relevantes para os trabalhadores e que, por isso, devem ser parte integrante das propostas de valor dos empregadores, se quiserem atrair e fidelizar o melhor talento. Destaco a importância crescente das oportunidades de desenvolvimento de carreira. Os profissionais são cada vez mais motivados pelo desenvolvimento de competências e experiência, mais do que pela mera conquista de posições na hierarquia corporativa. Esta é uma aspiração a que as empresas devem procurar responder, oferecendo oportunidades para movimentos laterais, como mudanças de departamento, que promovam mais realização e o desenvolvimento de perfis profissionais mais ágeis”, sustenta a Brand Leader da Manpower Portugal.

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Equilíbrio entre a vida profissional e pessoal é essencial

Para Vânia Borges, Diretora de Recursos Humanos da Adecco, nos últimos anos, a valorização do chamado “salário emocional” tem vindo a ganhar destaque, sendo esta uma mudança significativa nas prioridades dos trabalhadores. 

“Mais que apenas uma questão salarial, os profissionais procuram equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, oportunidades de desenvolvimento e um ambiente de trabalho saudável e motivador. Embora a remuneração continue a ser um fator essencial na escolha de uma oportunidade, cada vez mais trabalhadores dão prioridade a benefícios como flexibilidade, bem-estar e propósito no trabalho”, conta. 

"O ideal para muitos trabalhadores não é escolher entre salário e benefícios, mas sim encontrar um equilíbrio entre ambos. As empresas que conseguirem estruturar pacotes de compensação que combinem remuneração competitiva com benefícios que promovam a qualidade de vida terão uma vantagem significativa na atração e retenção de talento"
Vânia Borges, Diretora de Recursos Humanos da Adecco

Segundo a especialista, além da flexibilidade, outro aspeto fundamental do “salário emocional” é o investimento no bem-estar dos colaboradores. “Empresas que oferecem programas de saúde mental, apoio psicológico, dias extra de descanso ou iniciativas voltadas para o equilíbrio emocional destacam-se na atração e retenção de talento. O bem-estar no trabalho não é apenas uma tendência, mas uma necessidade num mundo profissional cada vez mais exigente e acelerado. Os colaboradores procuram ambientes onde se sintam valorizados, onde a cultura organizacional promova a colaboração e onde exista um verdadeiro compromisso com a qualidade de vida”, explica. 

A receita para o sucesso está no equilíbrio, conclui, sublinhando que “apesar da crescente valorização do ‘salário emocional’, o salário monetário continua a ser um fator crítico”, sobretudo tendo em conta o atual contexto económico desafiante. 

“O ideal para muitos trabalhadores não é escolher entre salário e benefícios, mas sim encontrar um equilíbrio entre ambos. As empresas que conseguirem estruturar pacotes de compensação que combinem remuneração competitiva com benefícios que promovam a qualidade de vida terão uma vantagem significativa na atração e retenção de talento”, remata Vânia Borges.